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人力資源管理員基礎精講:崗位設置的常用形式

2018-3-8 來源:人力資源培訓網 責任編輯:whl 瀏覽字體【

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人力資源管理員基礎精講:崗位設置的常用形式

下面整理了人力資源管理員的學習中“崗位設置的常用形式”相關知識點,希望能夠對于大家的學習有所幫助。

定崗定編中的“定崗”也即是崗位設置工作,在具體設計中可用的形式有很多,歸結起來常用的有三種:基于任務的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置。

1)基于任務的崗位設置

即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解,并用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了,易于操作,到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時,它也便于管理者實施監督管理,在一定時期內會有很高的效率。在這種形式下,企業內部的崗位管理主要是采用等級多而細的職等結構,員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點,員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業時代顯得十分突出:操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作,時間一長,員工的積極性往往會一落千丈。此外,由于任務目標是可以量化的,所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產率(或人均利潤)等量化指標具體地計算出來。

2)基于能力的崗位設置

基于能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區別在于崗位的任務種類是復合型的,職責也比較寬泛,相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊,使員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內,從而有發揮個人特長的余地,進而使企業具有應對市場變化的彈性。在這種形式下,企業內部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理,即各崗位之間的等級越來越寬泛。

目前許多美國企業內部從上到下只有6個等級,各等級內的各崗位其職責分工沒有明確的界限,完全根據市場的變化來調整企業內部各崗位所承擔的具體任務。由于員工個人的表現難以像基于任務的崗位設置那樣簡單明了,所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任,由直接管理者對下屬進行決斷、監督和評估。但另一方面,它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時,由于對員工的能力要求高,勞動力成本和培訓費用也會相應增加。這種形式在第三產業占主導的時代很顯著:許多第三產業的行業是高度依賴于人的。在這些行業中,員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力,如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。因為在這種服務性的行業中,具體崗位所承擔的任務在許多情況下是要求完成一個過程、是難以量化的,所以這種崗位設置形式往往不規定一個具體的編制數,而是用一定的人力成本預算來進行控制。

3)基于團隊的崗位設置

則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它采用以為客戶提供總體附加值(總體解決方案)為中心,把企業內部相關的各個崗位組合起來,形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。同時,又能克服企業內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對在崗者來說,在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作,不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務,而且可以從中相互學到許多新的東西,也能經常保持良好的精神狀態。顯然,它是一種比較理想的崗位設置形式。但是,這種形式對企業內部的管理、協調能力要求很高,否則容易出現打亂仗。目前它的應用還不夠普及,更多的是在那些“項目型”的公司中應用,人力資源管理師如軟件設計、系統集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。這種崗位設置形式的人員確定往往也是采用根據客戶要求特點進行組合的方式。在人力成本方面也往往采用預算控制法。

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