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人力資源管理員基礎:組織結構設計的程序

2016-3-28 來源:人力資源培訓網 責任編輯:whl 瀏覽字體【

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人力資源管理員基礎:組織結構設計的程序

下面整理了人力資源管理員的學習中“組織結構設計的程序”相關知識點,希望能夠對于大家的學習有所幫助。

企業內部的部門是承擔某種職能模塊的載體,按一定的原則把它們組合在一起,便表現為組織結構。

1.分析組織結構的影響因素,選擇最佳的組織結構模式。

(1)企業環境。

企業面臨的環境特點,對組織結構中職權的劃分和組織結構的穩定有較大的影響。如果企業面臨的環境復雜多變,有較大的不確定性,就要求在劃分權力時給中下層管理人員較多的經營決策權和隨機處理權,以增強企業對環境變動的適應能力。如果企業面臨的環境是穩定的、可把握的,對生產經營的影響不太顯著,則可以把管理權較多地集中在企業領導手里,設計比較穩定的組織結構,實行程序化、規模化管理。

(2)企業規模。

一般而言,企業規模小,管理工作量小,為管理服務的組織結構也相應簡單;企業規模大,管理工作量大,需要設置的管理機構多,各機構間的關系也相對復雜。可以說,組織結構的規模和復雜性是隨著企業規模的擴大而相應增長的。

(3)企業戰略目標。

企業戰略目標與組織結構之間是作用與反作用的關系,有什么樣的企業戰略目標就有什么樣的組織結構,同時企業的組織結構又在很大程度上,對企業的戰略目標和政策產生很大的影響。企業在進行組織結構設計和調整時,只有對本企業的戰略目標及其特點,進行深人的了解和分析,才能正確選擇企業組織結構的類型和特征。

(4)信息溝通。

信息溝通貫穿于管理活動的全過程,組織結構功能的大小,在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時地利用信息。

總之,組織結構設計必須認真研究上述四個方面的影響因素,并與之保持相互銜接和相互協調,究竟主要應考慮哪個因素,應根據企業具體情況而定。一個較大的企業,其整體性的結構模式和局部性的結構模式可以是不同的。例如,在整體上是事業部制的結構,在某個事業部內則可以采用職能制的結構。因此,不應該把不同的結構模式截然對立起來。

2.根據所選的組織結構模式,將企業劃分為不同的、相對獨立的部門。

3.為各個部門選擇合適的部門結構,人力資源管理師進行組織機構設置。

4.將各個部門組合起來,形成特定的組織結構。

5.根據環境的變化不斷調整組織結構。

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