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人力資源師如何進行績效管理呢

2014-1-16 來源:人力資源培訓網 責任編輯:hj 瀏覽字體【

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  作為企業的人力資源管理師,需要擬定一個完整的績效管理制度,在這里績效管理的循環包括績效計劃、績效輔導、績效考核與處理、績效反饋與申訴、績效結果應用五個方面。

  績效管理循環的起點是績效計劃,是考核者與被考核者雙方在考核周期開始之前就后者應實現的工作績效進行溝通并將溝通的結果落實為正式協議的過程,通過確定績效計劃后考核者和被考核者簽訂《目標責任書》。通過下發考核指標討論的通知,根據上級下達的任務指標以及當前重點工作計劃,選取企業指標并分配權重,各部門負責人根據部門當前重點工作計劃,選取部門指標并分配權重,然后匯總各部門《指標選擇表》,填寫《績效指標目標值討論表 》,通過匯總部門直接上級與各部門討論目標值設定,整理上述《績效指標目標值討論表》,填寫《目標責任書》,最后由總經理與各部門簽訂《目標責任書》

  績效輔導是在考核周期中為使下屬或下屬部門達成績效目標而在考核過程中進行的輔導,并形成《績效目標月度回顧表》。績效輔導是輔導員工共同達成目標/計劃的過程,可分為工作輔導和月度回顧。

  其中工作輔導有具體指示、方向引導、鼓勵促進等,具體指示是對于完成工作所需知識及能力較缺乏的部門,需要給予較具體指示型的指導,幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟,并跟蹤完成情況;方向引導是指對于具有完成工作的相關知識和技能,但是遇到困難或問題的部門,需要給予方向性的指引;鼓勵促進是對具有較完善的知識和專業化技能,而且任務完成順利的部門,應該給予鼓勵和繼續改進的建議。月度回顧會是由各部門填寫《績效目標月度回顧表》,介紹月度總體目標完成情況及主要差距等,被考核者匯報上月業績目標完成情況,介紹下月工作計劃,通過對各部門進行質詢,提出改進意見,并對提出的問題答復,對完成情況進行總結,提出對下月工作的期望與要求,最后形成月度回顧情況表。

  績效考核與處理是在考核周期結束后,對實際績效與計劃績效間差異的正式評估,形成《述職報告書》,并對考核結果進行強制比例分布處理。績效數據的收集和統計是進行績效評估的第一步,被考核者對上一季度的經營情況進行述職,接受質詢、提出問題并尋求支持和幫助,然后開展民主評議和綜合評議工作,最后計算各部門、崗位的考核得分,考核得分要進行相應處理,進行強制比例分布并轉換成考核系數。

  績效反饋與申述是在考核周期結束后,對實際績效與計劃績效間差異的正式評估,目的在于探尋如何改進和提高今后的績效,并形成《績效面談記錄表》和《績效申訴記錄表》。績效面談過程中雙方通過充分溝通,上級幫助下級分析問題、克服困難、不斷提高,當被考核人對自己的考核結果表示異議時,可以向薪酬考核委員會提出申訴。

  績效結果應用是在績效評估后,將考核結果處理與分級。考核結果主要應用于以下幾個方面:作為提出工作改進意見的依據;作為工資晉級和績效獎金的依據;作為其他形式獎勵的依據:如:特別獎、福利、期權,等等;作為晉升、降職、異動、淘汰的依據;作為管理者職業發展的依據:根據其業績表現,綜合其能力、潛力進行相應的培養、發展、使用等等。

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